Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias são um direito garantido aos trabalhadores com carteira assinada e têm como objetivo assegurar a recuperação física e mental após um período de trabalho contínuo. No entanto, questões como a definição da data, o parcelamento do período e o valor a ser recebido ainda geram dúvidas entre empregados e empregadores.

A advogada Juliana Mendonça,explica que o direito às férias é adquirido após 12 meses de trabalho, período conhecido como aquisitivo. "Após completar um ano de contrato, o trabalhador passa a ter direito a até 30 dias de férias remuneradas, que deverão ser concedidas pela empresa nos 12 meses seguintes.” O número de dias pode variar de acordo com a quantidade de faltas injustificadas registradas durante o período aquisitivo.

"A legislação prevê 30 dias de férias para quem tiver até cinco faltas injustificadas no período. A partir daí, ocorre uma redução proporcional dos dias de descanso. Faltas justificadas, afastamentos por motivos legais ou atestados médicos não entram nessa contagem e não prejudicam o direito às férias”, esclarece a especialista.

Escolha da data

Essa é uma das dúvidas mais comuns nesta época do ano. Embora muitas empresas busquem conciliar interesses, a definição da data das férias é prerrogativa do empregador. "A legislação estabelece que cabe à empresa determinar o período de gozo das férias, desde que comunique o trabalhador com antecedência mínima de 30 dias", diz a advogada.

No caso de pais com filhos em idade escolar, não existe previsão legal que obrigue a empresa a conceder férias durante o recesso escolar. "O empregador pode considerar essa situação por liberalidade ou política interna, mas não há um direito garantido pela legislação para que os pais escolham as férias no mesmo período dos filhos", explica a professora.

Parcelamento das férias

Desde a Reforma Trabalhista de 2017, as férias dos trabalhadores urbanos e rurais podem ser divididas em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Para o empregado doméstico, regido pela Lei Complementar nº 150/2015, o fracionamento é permitido em até dois períodos. Em ambos os casos, uma das parcelas deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e as demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.

“O parcelamento trouxe mais flexibilidade tanto para empresas quanto para empregados, permitindo uma melhor organização das atividades profissionais e pessoais”, destaca a advogada.

Pagamento, valor e venda das férias

Durante as férias, o trabalhador recebe seu salário normal acrescido do chamado terço constitucional de férias, benefício previsto na Constituição Federal. "O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início das férias. O descumprimento desse prazo pode gerar penalidades para a empresa e, dependendo da situação, questionamentos na Justiça do Trabalho", alerta a advogada.

A legislação permite que o trabalhador venda às férias, ou seja, pode ser convertido até um terço do período de férias em abono pecuniário. Na prática, quem tem direito a 30 dias de férias pode optar por usufruir apenas 20 dias de descanso e receber os outros 10 dias em dinheiro. "Essa decisão é do empregado e deve ser solicitada dentro dos prazos previstos na legislação. É importante lembrar que a venda não pode ultrapassar um terço do período a que o trabalhador tem direito", explica a especialista.

Com a chegada das férias escolares e o aumento da procura por viagens e atividades em família, especialistas recomendam que trabalhadores e empresas planejem o período com antecedência para evitar conflitos e garantir o cumprimento das regras previstas na legislação trabalhista._

Com a mudança, áreas como recursos humanos, saúde e segurança do trabalho e gestão corporativa passam a ter papel mais relevante na identificação desses riscos e na adoção de medidas preventivas. A adequação também exige que as organizações mantenham registros e evidências das ações implementadas no âmbito do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Nesse cenário, empresas fornecedoras de soluções de gestão de pessoas apontam que ferramentas de análise de dados e indicadores organizacionais podem auxiliar o acompanhamento de fatores relacionados ao ambiente de trabalho, complementando as estratégias de prevenção previstas na legislação.

Gestão de riscos psicossociais passa a integrar o gerenciamento ocupacional

Com as mudanças na NR-1, os riscos psicossociais passam a integrar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos previsto no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Na prática, as empresas devem analisar fatores presentes na organização do trabalho que possam afetar a saúde mental dos empregados e, quando identificados riscos relevantes, implementar medidas de prevenção e controle compatíveis com as características de cada atividade.

A exigência amplia o escopo das ações de saúde e segurança do trabalho, tradicionalmente concentradas em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

Nesse contexto, torna-se necessário documentar avaliações, medidas preventivas adotadas e procedimentos de acompanhamento relacionados aos riscos identificados no ambiente laboral.

Saúde mental também passa a integrar a agenda de conformidade trabalhista

A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional produz reflexos que vão além das rotinas tradicionais de saúde e segurança do trabalho.

A documentação das medidas preventivas e das avaliações realizadas pode ganhar relevância em situações que envolvam questionamentos relacionados às condições de trabalho, à organização das atividades e a possíveis impactos sobre a saúde dos trabalhadores.

Além das exigências regulatórias, a gestão dos riscos psicossociais também se relaciona a temas frequentemente observados na administração de pessoas, como afastamentos do trabalho, absenteísmo e retenção de profissionais.

A mudança também amplia a interação entre áreas como recursos humanos, saúde ocupacional, lideranças e gestão corporativa na construção de estratégias voltadas à prevenção desses riscos.

Trabalho híbrido e hiperconectividade ampliam desafios para as empresas

A expansão dos modelos híbridos e remotos alterou a dinâmica das relações de trabalho e trouxe novos desafios para a gestão da saúde ocupacional.

Embora esses formatos tenham ampliado a flexibilidade em diversas atividades, a conectividade constante passou a levantar discussões sobre delimitação das jornadas, excesso de reuniões virtuais, aumento das interações digitais e dificuldade de desconexão das atividades profissionais.

Assim, práticas de gestão, organização do trabalho e acompanhamento das condições laborais passaram a ocupar espaço crescente nos debates sobre prevenção de riscos psicossociais.

O tema ganhou relevância à medida que fatores relacionados ao esgotamento profissional passaram a integrar as discussões sobre saúde mental, produtividade e sustentabilidade das relações de trabalho.

De acordo com o CEO da EPI-USE Brasil, Roberto Medeiros, o excesso de controles e demandas digitais pode acabar afetando uma das competências mais valorizadas atualmente: a criatividade.

"Quando tudo é urgente, monitorado e automatizado, sobra pouco espaço para reflexão, troca genuína e inovação. A criatividade precisa de pausas, de interação humana e até de momentos de desconexão. O desafio das empresas agora é humanizar a jornada digital", afirma o especialista.

Ferramentas digitais entram nas discussões sobre prevenção de riscos psicossociais

A necessidade de identificar e monitorar fatores que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores também ampliou as discussões sobre o uso de recursos tecnológicos no ambiente corporativo.

Indicadores de gestão, pesquisas internas e ferramentas voltadas à gestão de pessoas estão entre os instrumentos que podem ser utilizados para acompanhar aspectos relacionados ao clima organizacional, à experiência dos colaboradores e às condições de trabalho.

Adequação à NR-1 exige atuação conjunta de RH, SST e lideranças

A gestão dos riscos psicossociais demanda atuação integrada de áreas como recursos humanos, saúde e segurança do trabalho, departamento pessoal, lideranças e governança corporativa.

Mais do que iniciativas isoladas voltadas ao bem-estar, a adequação à NR-1 exige que esses fatores sejam incorporados aos processos formais de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais previstos na legislação.

Entre as medidas que podem compor esse processo estão a avaliação contínua do ambiente de trabalho, a revisão de práticas organizacionais, a implementação de ações preventivas e a manutenção de registros que demonstrem o tratamento dos riscos identificados.

Com a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional previsto pela NR-1, questões relacionadas à saúde mental passam a integrar de forma mais direta as estratégias de saúde e segurança do trabalho adotadas pelas empresas._

O tema foi discutido durante a reunião de líderes realizada nesta terça-feira (16). Como o projeto tramitava em regime de urgência constitucional, ele impedia a análise de outras proposições enquanto não fosse apreciado pelo plenário.

Segundo o governo, a retirada da urgência não representa abandono da proposta, mas uma estratégia para permitir o avanço de outras agendas legislativas consideradas relevantes.

Projeto do fim da escala 6x1 deixa de bloquear votações

O regime de urgência é um mecanismo que acelera a tramitação de projetos e estabelece prioridade para sua votação.

No caso do PL 1.838/2026, a manutenção da urgência vinha impedindo a apreciação de outras matérias na Câmara dos Deputados, gerando pressão de parlamentares e líderes partidários para que o impasse fosse resolvido.

Com a retirada do regime especial de tramitação, o projeto continuará tramitando normalmente, mas sem impedir a votação de outras propostas.

Governo reafirma apoio ao fim da escala 6x1

Em publicação nas redes sociais, o ministro das Relações Institucionais, José Guimarães, afirmou que a proposta continua sendo uma das prioridades do governo federal.

Segundo ele, a decisão foi tomada para viabilizar o avanço de outras pautas consideradas estratégicas para o Executivo.

Entre os projetos citados pelo ministro estão:

atualização do teto de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI);

regulamentação da inteligência artificial;

criminalização da misoginia;

outras propostas com impacto social e econômico.

Guimarães destacou ainda que, após a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que trata do tema na Câmara, caberá ao Senado Federal dar continuidade à discussão sobre a redução da jornada de trabalho.

Atualização do MEI pode ganhar espaço na pauta

A retirada da urgência do projeto da escala 6x1 pode abrir caminho para a retomada das discussões sobre a atualização dos limites do Microempreendedor Individual.

A revisão do teto de faturamento do MEI é uma demanda antiga de entidades empresariais e de profissionais que atuam no regime simplificado.

O tema figura entre as prioridades defendidas por diversos parlamentares e pode voltar ao centro das discussões nas próximas semanas.

Projeto que equipara misoginia ao racismo também avança

Outro tema debatido pelos líderes da Câmara foi o Projeto de Lei nº 896/2023, que propõe equiparar a misoginia ao crime de racismo.

A medida tornaria esse tipo de conduta imprescritível e inafiançável, seguindo tratamento semelhante ao previsto para crimes de racismo na legislação brasileira.

Embora houvesse expectativa de votação ainda nesta semana, os líderes partidários decidiram deixar a análise da proposta para a última semana de junho.

Texto amplia medidas de proteção às mulheres

A versão mais recente do projeto foi apresentada pela deputada Tabata Amaral (PSB-SP), coordenadora do grupo de trabalho responsável pelo tema.

O relatório destaca a relação entre discursos de ódio contra mulheres e a prática de crimes mais graves, incluindo casos de feminicídio.

Entre as mudanças previstas estão:

fortalecimento do atendimento especializado às vítimas;

ampliação do papel das Delegacias Especializadas de Atendimento à Mulher (Deams);

mecanismos para identificação precoce de situações de risco;

avaliação periódica de políticas públicas voltadas à proteção feminina;

incentivo a programas de apoio econômico e social para mulheres em situação de vulnerabilidade.

O que acontece com o projeto da escala 6x1 agora?

Mesmo sem o regime de urgência, o projeto que regulamenta o fim da escala 6x1 continuará em tramitação no Congresso Nacional.

A proposta busca adequar a legislação trabalhista às mudanças previstas na PEC que reduz a jornada semanal e amplia o número de dias de descanso dos trabalhadores.

O texto ainda deverá passar pelas etapas regulares de discussão e votação, tanto na Câmara dos Deputados quanto no Senado Federal.

Enquanto isso, a retirada da urgência permite que outras pautas econômicas, trabalhistas e sociais avancem na agenda legislativa nas próximas semanas._

Segundo o comunicado oficial, alguns recolhimentos efetuados pelos empregadores estão permanecendo com o status de "em processamento" por um período superior ao habitual. A situação decorre de uma instabilidade operacional que afeta o processamento das informações dentro da plataforma.

Pagamentos não precisam ser refeitos

O governo esclarece que os empregadores que já realizaram o pagamento das guias não devem emitir novos documentos nem efetuar um novo recolhimento.

A orientação é aguardar a regularização do sistema, uma vez que os pagamentos realizados continuam sendo processados e serão reconhecidos automaticamente após a normalização dos serviços. As informações serão atualizadas gradualmente na plataforma.

O alerta é especialmente importante para evitar pagamentos em duplicidade, situação que pode gerar retrabalho para empresas e escritórios contábeis responsáveis pela gestão do FGTS.

Impactos para empresas e escritórios contábeis

A lentidão pode afetar a rotina de empregadores que precisam confirmar a quitação das obrigações trabalhistas e emitir comprovantes de regularidade relacionados ao FGTS.

Na prática, o atraso na atualização das informações pode gerar dúvidas sobre a efetivação dos recolhimentos, principalmente em períodos de maior volume de processamento.

Diante do cenário, especialistas recomendam que as empresas mantenham os comprovantes bancários dos pagamentos efetuados e acompanhem periodicamente o ambiente do FGTS Digital até que a situação seja normalizada.

Ministério acompanha a situação

O MTE informou que sua equipe técnica já atua para restabelecer a plena capacidade operacional do sistema e reduzir o tempo de processamento das informações. Até o momento, não foi divulgado prazo oficial para a completa regularização da plataforma.

Enquanto isso, os usuários devem acompanhar os comunicados oficiais disponibilizados no portal do FGTS Digital, onde serão publicadas novas orientações sobre o andamento da ocorrência.

O que fazer em caso de guia paga sem atualização

O Ministério orienta os empregadores a:

Não realizar um novo pagamento da mesma guia;

Guardar o comprovante bancário da operação;

Monitorar o status do recolhimento no FGTS Digital;

Acompanhar os comunicados oficiais do sistema;

Acionar os canais de suporte apenas se a situação persistir após a normalização anunciada pelo governo.

A recomendação é que contadores, escritórios de Departamento Pessoal e empresas mantenham atenção redobrada nos próximos dias para evitar inconsistências nos controles internos e eventuais recolhimentos em duplicidade._

Segundo informações divulgadas pela imprensa, a intenção é construir uma redação que preserve a remuneração dos trabalhadores sem gerar aumento adicional de custos para as empresas em razão das mudanças na jornada de trabalho previstas pela Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que reduz a carga semanal e amplia o número de folgas remuneradas.

O parecer deverá ser apresentado aos líderes partidários nesta terça-feira (16), antes de eventual votação em plenário.

Mudanças buscam evitar efeitos não previstos da nova jornada

A PEC aprovada pela Câmara prevê a substituição da escala 6x1 por um modelo que garante dois dias de descanso semanal remunerado aos trabalhadores.

Embora a proposta tenha como objetivo reduzir a jornada e ampliar o tempo de descanso, especialistas identificaram possíveis reflexos indiretos sobre diversos cálculos trabalhistas, incluindo:

valor das horas extras;

remuneração de trabalhadores horistas;

pagamentos a trabalhadores avulsos;

cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR);

custos da folha de pagamento.

Diante desse cenário, o relator pretende ajustar o texto para evitar distorções que possam resultar em ganhos ou perdas não planejadas.

Debate envolve cálculo do valor da hora trabalhada

Uma das principais discussões está relacionada ao divisor utilizado para calcular o valor da hora de trabalho.

Atualmente, a jornada de 44 horas semanais corresponde a uma referência mensal de 220 horas, utilizada para apuração do valor da hora normal.

Com a redução da jornada para 40 horas semanais, surgiram interpretações divergentes sobre qual seria o novo divisor aplicável.

Entendimento que reduz o valor da hora

Uma corrente sustenta que a nova jornada deveria ser calculada da seguinte forma:

40 horas semanais;

distribuídas em cinco dias;

multiplicadas por 30 dias no mês.

Nesse cenário, o divisor passaria para 240 horas mensais.

Na prática, isso reduziria o valor unitário da hora trabalhada e afetaria também o cálculo das horas extras.

Entendimento adotado pelo TST

Já o Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui entendimento consolidado de que uma jornada de 40 horas semanais corresponde a 200 horas mensais.

Essa interpretação foi consolidada em súmula e reafirmada recentemente.

Caso esse entendimento prevaleça, o valor da hora trabalhada aumentaria, elevando também o custo das horas extras.

O relator busca uma solução que impeça perdas salariais e, ao mesmo tempo, evite aumentos expressivos de despesas para os empregadores.

Ampliação das folgas pode elevar custo das horas extras

Outro ponto que preocupa empresas e especialistas envolve o impacto da criação de um segundo dia de descanso semanal remunerado.

Atualmente, o DSR integra diversos cálculos trabalhistas, incluindo reflexos de horas extras habituais.

Com a ampliação do número de folgas remuneradas, algumas simulações apontam que o valor das horas extras poderia aumentar significativamente.

Segundo análises discutidas durante a tramitação da proposta, o custo das horas extras poderia crescer em até 30%, dependendo da forma como a legislação for regulamentada.

Trabalhadores horistas e avulsos também podem ser afetados

As mudanças não impactam apenas empregados com salário mensal fixo.

Categorias remuneradas por hora trabalhada também podem sofrer alterações relevantes.

Hoje, trabalhadores horistas, diaristas e avulsos recebem um adicional referente ao descanso semanal remunerado que corresponde, em média, a 16,6% sobre o valor das jornadas realizadas.

A proposta encaminhada pelo governo prevê elevar esse percentual para 40%, justamente para contemplar a segunda folga semanal remunerada.

Empresários argumentam que a mudança pode aumentar significativamente os custos de contratação dessas categorias.

Setor empresarial pressiona por neutralidade

A preocupação com os impactos financeiros tem mobilizado representantes do setor produtivo desde o início da tramitação da PEC.

Durante as discussões na Câmara, entidades empresariais defenderam a criação da figura do chamado "dia útil não trabalhado", como forma de garantir o segundo dia de descanso sem alterar a estrutura de cálculo das horas extras e do DSR.

A proposta, entretanto, não avançou.

O texto aprovado manteve a previsão de dois dias de descanso semanal remunerado, preservando o entendimento de que ambas as folgas integram a remuneração do trabalhador.

Projeto de regulamentação ganhou protagonismo após disputa política

O projeto de lei que regulamenta a nova jornada foi encaminhado pelo governo federal inicialmente para ser analisado após a promulgação da PEC.

Contudo, a manutenção do regime de urgência acabou gerando impasse político, já que a proposta passou a bloquear a votação de outros projetos na Câmara dos Deputados.

Diante desse cenário, o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), designou Leo Prates como relator para acelerar a tramitação e permitir que a matéria avance independentemente do andamento da PEC no Senado.

A expectativa é que o relatório preserve os principais pontos da proposta aprovada pela Câmara, mas inclua ajustes técnicos para reduzir conflitos futuros sobre cálculos trabalhistas.

O que pode mudar para empresas e trabalhadores?

Caso a regulamentação seja aprovada com os ajustes defendidos pelo relator, o objetivo é que a transição para a nova jornada ocorra sem alterações significativas nos atuais mecanismos de cálculo salarial.

Na prática, o texto busca garantir:

manutenção da remuneração dos trabalhadores;

segurança jurídica para empresas;

neutralidade nos cálculos de horas extras;

redução de riscos de judicialização;

preservação do equilíbrio econômico da folha de pagamento.

Ainda assim, o conteúdo final dependerá da redação apresentada pelo relator e das negociações que ocorrerão durante a tramitação no Congresso Nacional.

Debate sobre jornada de trabalho continua

A discussão sobre o fim da escala 6x1 segue entre os temas trabalhistas mais relevantes do momento.

Além dos impactos sobre a qualidade de vida dos trabalhadores, a proposta envolve questões técnicas relacionadas à remuneração, produtividade e custos empresariais.

Por isso, especialistas em direito do trabalho e representantes do setor produtivo acompanham com atenção os próximos passos da regulamentação, que deverá definir como a redução da jornada será efetivamente aplicada na prática._

Entre os assuntos previstos estão a análise de recomendações apresentadas pela Controladoria-Geral da União (CGU) e a apresentação dos resultados de medidas provisórias que alteraram a utilização dos recursos do FGTS nos últimos meses.

A reunião será transmitida ao vivo pelo portal do FGTS e pelo canal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no YouTube.

Conselho analisará recomendações da CGU

Um dos principais itens da pauta é a deliberação sobre a proposta de manifestação do Conselho Curador em relação às recomendações formuladas pela Controladoria-Geral da União.

O colegiado avaliará os apontamentos feitos pelo órgão de controle e poderá definir encaminhamentos relacionados à gestão e à aplicação dos recursos do Fundo de Garantia.

O Conselho Curador é responsável por estabelecer diretrizes, acompanhar a execução das políticas do FGTS e deliberar sobre questões estratégicas envolvendo o fundo.

Saque-aniversário estará entre os temas debatidos

Durante a reunião, também será apresentado um balanço dos resultados da Medida Provisória nº 1.331/2025, que autorizou a liberação dos valores do FGTS retidos para trabalhadores que haviam aderido à modalidade de saque-aniversário.

A medida foi uma das mais aguardadas pelos trabalhadores nos últimos anos, já que permitiu o acesso a recursos que permaneciam bloqueados em determinadas situações de desligamento do emprego.

Os conselheiros deverão analisar os impactos da iniciativa e seus efeitos sobre os trabalhadores e sobre a sustentabilidade financeira do fundo.

Uso do FGTS por Santas Casas também será avaliado

Outro tema da pauta envolve a Medida Provisória nº 1.336/2026, que autorizou a utilização de recursos do FGTS para apoiar financeiramente as Santas Casas e outras instituições filantrópicas de saúde.

A medida foi criada com o objetivo de ampliar o acesso dessas entidades a linhas de financiamento e fortalecer a prestação de serviços hospitalares, especialmente em regiões que dependem da rede filantrópica para atendimento à população.

Durante a reunião, será apresentado um levantamento dos resultados obtidos até o momento.

Conselho discutirá recursos destinados ao Desenrola

Os integrantes do colegiado também receberão informações sobre os efeitos da Medida Provisória nº 1.335/2026, que permitiu a utilização de recursos do FGTS em operações relacionadas ao programa Desenrola.

A iniciativa busca ampliar as alternativas para renegociação de dívidas e recuperação da capacidade financeira dos cidadãos, utilizando mecanismos vinculados ao Fundo de Garantia.

A expectativa é que o Conselho avalie os impactos da medida tanto para os trabalhadores quanto para a gestão dos recursos do fundo.

Qual é a função do Conselho Curador do FGTS?

O Conselho Curador do FGTS é composto por representantes do governo federal, dos trabalhadores e dos empregadores.

Entre suas principais atribuições estão:

definir diretrizes para aplicação dos recursos do FGTS;

acompanhar a execução das políticas do fundo;

aprovar programas financiados com recursos do FGTS;

avaliar a sustentabilidade financeira do sistema;

deliberar sobre alterações e propostas relacionadas ao Fundo de Garantia.

As decisões do colegiado influenciam diretamente políticas habitacionais, programas de infraestrutura, saneamento básico e medidas voltadas aos trabalhadores.

Reunião será transmitida ao vivo

A 205ª Reunião Ordinária do Conselho Curador do FGTS poderá ser acompanhada pela internet.

Serviço

205ª Reunião Ordinária do Conselho Curador do FGTS

Data: 16 de junho de 2026

Horário: 9h30

Transmissão: Portal do FGTS e canal do Ministério do Trabalho e Emprego no YouTube

A reunião deve trazer atualizações importantes sobre o uso dos recursos do FGTS e os resultados de medidas recentes que impactam milhões de trabalhadores brasileiros._

A expectativa foi apresentada por Goetten durante audiência pública realizada na Associação Comercial de São Paulo (ACSP), que reuniu representantes do setor produtivo e parlamentares para debater a atualização dos limites aplicáveis aos pequenos negócios.

Segundo o parlamentar, a proposta ganhou espaço na agenda legislativa nos últimos meses e passou a avançar em paralelo às discussões sobre mudanças na jornada de trabalho atualmente em debate no Congresso Nacional.

Relatório deve incluir reajustes automáticos do limite

Além da atualização do teto de faturamento, o parecer em elaboração deverá prever um mecanismo permanente de correção dos valores de enquadramento do MEI.

A proposta é que os reajustes ocorram automaticamente a partir de 2027, sempre no início de cada exercício, evitando novos períodos prolongados sem atualização dos limites.

Atualmente, o teto anual do MEI está fixado em R$ 81 mil, valor que permanece inalterado desde 2018. De acordo com os defensores da proposta, a ausência de correções ao longo dos últimos anos resultou em uma defasagem significativa frente à inflação acumulada no período.

A expectativa do relator é que o novo limite seja estabelecido em R$ 134 mil anuais, embora entidades empresariais defendam valores mais elevados.

Entidades defendem ampliação maior para o MEI

Representantes do setor produtivo argumentam que a atualização dos limites deveria refletir integralmente a inflação acumulada desde a última revisão.

A Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB), por exemplo, propõe elevar o teto de faturamento do MEI para R$ 144,9 mil anuais. A entidade também defende a atualização dos limites das demais empresas enquadradas no Simples Nacional.

Pela proposta apresentada pela CACB, o teto das Microempresas (ME) passaria de R$ 360 mil para R$ 869,4 mil por ano. Já para as Empresas de Pequeno Porte (EPPs), o limite subiria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,69 milhões anuais.

Segundo o relator do PLP 108/2021, há articulações para que a discussão sobre a atualização dos limites do Simples Nacional avance conjuntamente com a revisão das regras do MEI.

Contratação de empregados também está entre as mudanças discutidas

Outro tema presente nos debates envolve a ampliação da capacidade de contratação pelos microempreendedores individuais.

O texto original do PLP 108/2021 prevê a possibilidade de o MEI contratar até dois empregados. Atualmente, a legislação permite apenas um funcionário.

Além disso, o relator informou que o parecer poderá incluir medidas voltadas aos pequenos negócios caso avancem as discussões sobre a redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6x1. Entre as alternativas analisadas está a possibilidade de contratação de mais um trabalhador com isenção temporária da contribuição patronal.

A medida seria direcionada a empresas de menor porte que eventualmente precisem adaptar sua operação em razão de futuras alterações na legislação trabalhista.

Governo avalia impactos fiscais e previdenciários da medida

A revisão dos limites do MEI também vem sendo analisada sob a ótica das contas públicas. O tema envolve cerca de 16,75 milhões de microempreendedores individuais ativos no país, segundo dados da Receita Federal, e pode produzir efeitos sobre a arrecadação tributária, o enquadramento empresarial e o equilíbrio financeiro do sistema previdenciário.

Nos estudos que embasam as discussões técnicas dentro do governo federal, um dos pontos observados é o possível aumento das despesas futuras da Previdência Social caso um número maior de empreendedores permaneça por mais tempo enquadrado no regime simplificado.

Projeções examinadas por integrantes da equipe econômica indicam que uma elevação do limite anual para R$ 130 mil poderia representar um impacto atuarial próximo de R$ 90 bilhões ao longo das próximas décadas, considerando a evolução esperada das receitas e dos benefícios previdenciários. Para outras faixas de faturamento atualmente em debate, as estimativas variam entre R$ 50 bilhões e R$ 80 bilhões, embora ainda não exista um cálculo oficial consolidado para cada cenário.

A preocupação está relacionada ao modelo de contribuição do MEI. Atualmente, o empreendedor enquadrado na categoria recolhe ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o equivalente a 5% do salário mínimo, garantindo acesso a benefícios como aposentadoria por idade, auxílio por incapacidade temporária, salário-maternidade e pensão por morte. Com o salário mínimo vigente, a parcela destinada à Previdência corresponde a R$ 81,05 por mês.

Atualização é acompanhada por contadores e empresários

A discussão tem sido acompanhada de perto por empresários e profissionais da contabilidade devido aos impactos diretos no planejamento tributário dos pequenos negócios.

A eventual ampliação do teto também pode influenciar decisões relacionadas ao crescimento dos negócios, contratação de funcionários e escolha do regime tributário. Para muitos empreendedores, o limite atual funciona como um fator de restrição, levando à postergação de investimentos ou à necessidade de migração para categorias com exigências fiscais e operacionais mais complexas.

Para os profissionais da contabilidade, a discussão envolve ainda aspectos de planejamento de médio e longo prazo. A definição de novos limites poderá alterar estratégias de enquadramento empresarial, projeções de faturamento e orientações prestadas a clientes que hoje operam próximos ao teto permitido para o Microempreendedor Individual.

Diante desse cenário, a atualização dos limites de enquadramento é apontada como uma das principais pautas relacionadas à competitividade e à permanência dos pequenos empreendedores na formalidade._

A nova etapa do calendário amplia o grupo de beneficiários aptos a sacar o abono salarial em 2026. Os valores são pagos pela Caixa Econômica Federal, no caso do PIS, e pelo Banco do Brasil, para os beneficiários do Pasep.

O benefício é destinado aos trabalhadores que exerceram atividade formal durante o ano-base de 2024 e cumpriram os requisitos estabelecidos pelo programa. Os recursos permanecerão disponíveis para saque até 30 de dezembro de 2026.

O calendário de 2026 foi organizado de acordo com o mês de nascimento do beneficiário, independentemente do número de inscrição no programa.

Os pagamentos começaram em fevereiro e seguem até agosto, alcançando gradualmente todos os grupos contemplados pelo cronograma definido pelo Codefat.

Quem não realizar o saque imediatamente poderá retirar o benefício posteriormente, desde que respeite o prazo final estabelecido para pagamento.

Quem tem direito ao PIS/Pasep 2026

Para receber o abono salarial referente ao ano-base 2024, o trabalhador precisa atender aos critérios previstos na legislação.

Entre os requisitos estão ter exercido atividade remunerada com carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2024 e ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos durante o período.

Também é necessário estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e ter os dados corretamente informados pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no eSocial, conforme o caso.

O valor do benefício varia de acordo com a quantidade de meses trabalhados no ano-base e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo para quem exerceu atividade formal durante os 12 meses de 2024.

Como consultar se o benefício foi liberado

A consulta ao abono salarial pode ser feita por diferentes canais disponibilizados pelo governo federal.

Os trabalhadores podem verificar a situação do benefício por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital, do portal Gov.br e dos canais de atendimento da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil.

Além da confirmação do direito ao pagamento, as plataformas informam o valor disponível, a data de liberação e a instituição responsável pelo crédito.

Contadores e departamentos de recursos humanos também podem orientar trabalhadores sobre eventuais divergências cadastrais que impeçam a concessão do benefício.

Calendário do abono salarial PIS/Pasep 2026

O cronograma de pagamentos do ano-base 2024 segue o mês de nascimento do trabalhador:

Nascidos em Recebem a partir de

Janeiro 16/02/2026

Fevereiro 16/03/2026

Março 15/04/2026

Abril 15/04/2026

Maio 15/05/2026

Junho 15/05/2026

Julho 15/06/2026

Agosto 15/06/2026

Setembro 15/07/2026

Outubro 15/07/2026

Novembro 17/08/2026

Dezembro 17/08/2026

Atenção às informações prestadas pelos empregadores

O pagamento do abono salarial depende diretamente da qualidade das informações transmitidas pelas empresas aos sistemas governamentais.

Erros ou omissões nos dados enviados ao eSocial ou à Rais podem resultar em atrasos na identificação do direito ao benefício ou até mesmo impedir a liberação do pagamento.

Por esse motivo, especialistas da área trabalhista e previdenciária orientam empregadores e profissionais da contabilidade a manterem atenção aos dados cadastrais e às obrigações acessórias relacionadas aos trabalhadores.

A conferência preventiva das informações pode reduzir inconsistências e facilitar o acesso dos empregados ao benefício dentro do calendário estabelecido pelo governo federal._

Segundo especialistas, o aumento não será uniforme para todos os trabalhadores nem para todos os setores. O percentual final dependerá de fatores como o horário em que a hora extra for realizada, o dia da semana em que ocorrer e as regras previstas em acordos ou convenções coletivas de cada categoria.

O que explica o aumento

O encarecimento das horas extras está relacionado a dois pilares da proposta: a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas e a previsão de dois dias de descanso remunerado por semana.

Na prática, a proposta mantém os salários nominais dos trabalhadores, mas reduz a quantidade de horas trabalhadas. Como consequência, o valor da hora de trabalho aumenta automaticamente.

Atualmente, empregados com jornada de 44 horas semanais têm o salário-hora calculado com base no divisor mensal de 220 horas. Com a redução para 40 horas semanais, esse divisor passaria para 200 horas.

Isso significa que o mesmo salário seria dividido por uma quantidade menor de horas, elevando o valor da hora normal e, consequentemente, o valor das horas extras, que são calculadas com adicional mínimo de 50%, conforme determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

DSR também amplia impacto financeiro

Outro fator apontado pelos especialistas é a influência da proposta sobre o cálculo do Descanso Semanal Remunerado incidente sobre as horas extras.

Com a criação de uma segunda folga semanal, aumenta a proporção de dias de descanso em relação aos dias efetivamente trabalhados. Como o DSR sobre horas extras é calculado considerando a relação entre dias úteis e dias de repouso, o valor devido ao trabalhador também tende a crescer.

A combinação entre o aumento do salário-hora e o reflexo ampliado do DSR é o que pode levar a uma elevação de até 30% no custo final das horas extras para os empregadores.

Setores podem sentir maior impacto

Os reflexos tendem a ser mais relevantes em atividades que dependem de escalas contínuas ou utilizam frequentemente jornadas extraordinárias para atender à demanda.

Entre os segmentos que acompanham o debate com maior atenção estão comércio, supermercados, transporte, logística, hotelaria, alimentação, saúde e outros serviços que operam em horários estendidos ou de forma ininterrupta.

Além do aumento no valor das horas extras, empresas desses setores avaliam a possibilidade de reforçar equipes para compensar a redução da jornada semanal, o que pode ampliar os custos com mão de obra.

Empresas devem revisar processos internos

Caso a proposta avance, especialistas recomendam que empresas e escritórios contábeis iniciem estudos sobre os possíveis impactos na folha de pagamento e nas escalas de trabalho.

A revisão de sistemas de folha, parametrizações de cálculo, acordos coletivos e políticas de jornada será fundamental para evitar inconsistências e futuros passivos trabalhistas durante o período de adaptação às novas regras.

Exceção para profissionais de alta renda

O texto em discussão prevê uma exceção para trabalhadores com diploma de ensino superior e remuneração superior a R$ 21,1 mil mensais.

Para esse grupo, a proposta dispensa o controle formal de jornada e afasta a aplicação do limite semanal de horas trabalhadas, mantendo tratamento semelhante ao já existente para empregados enquadrados como hipersuficientes pela legislação trabalhista.

Proposta ainda depende do Senado

Após a tramitação na Câmara dos Deputados, a PEC ainda precisa ser analisada pelo Senado Federal. Como se trata de uma proposta de alteração da Constituição, o texto deverá passar por novas discussões e votações antes de uma eventual promulgação.

Até que todas as etapas legislativas sejam concluídas, permanecem em vigor as regras atuais da CLT, incluindo a jornada semanal máxima de 44 horas e os critérios hoje utilizados para o cálculo das horas extras_

A atualização foi incluída na agenda oficial do eSocial sob o título "Entrada em produção dos esquemas XSD eSocial – Leiautes v. S-1.3 (até NT 06/2026) – CNPJ alfanumérico".

Embora a mudança não gere impactos diretos para os empregadores que utilizam os módulos web da plataforma, ela exige atenção das empresas desenvolvedoras de software, fornecedores de sistemas de gestão e organizações que fazem transmissão de eventos por integração própria.

O que são os esquemas XSD do eSocial?

Os esquemas XSD são os arquivos técnicos que definem a estrutura dos eventos transmitidos ao eSocial. Eles funcionam como regras de validação utilizadas pelos sistemas para verificar se as informações enviadas seguem o padrão exigido pelo ambiente nacional.

Na prática, qualquer alteração nesses arquivos pode demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, soluções de RH, softwares de SST e plataformas que realizam comunicação automática com o eSocial.

Com a entrada em produção dos novos esquemas, os desenvolvedores devem revisar suas aplicações para garantir compatibilidade com os leiautes atualizados.

Atualização está relacionada ao projeto do CNPJ alfanumérico

A publicação dos novos esquemas também contempla adaptações ligadas ao futuro CNPJ alfanumérico, projeto conduzido pela Receita Federal que prevê a ampliação da combinação de caracteres utilizada na identificação das pessoas jurídicas.

A medida busca garantir a continuidade do cadastro nacional diante da crescente quantidade de inscrições emitidas ao longo dos últimos anos.

No entanto, a divulgação dos esquemas não significa que o novo modelo já esteja sendo utilizado pelos contribuintes nem estabelece uma data de obrigatoriedade para adoção do CNPJ alfanumérico pelas empresas.

O comunicado do eSocial indica apenas a disponibilização dos ajustes técnicos necessários para suportar futuras mudanças relacionadas ao tema.

Quem precisa se preocupar com a atualização?

A atualização interessa principalmente a:

empresas desenvolvedoras de software de folha de pagamento;

fornecedores de sistemas de RH e Departamento Pessoal;

empresas de SST integradas ao eSocial;

escritórios de contabilidade que utilizam soluções próprias de integração;

equipes de tecnologia responsáveis pela transmissão automatizada de eventos.

Para os empregadores que utilizam os módulos simplificados disponibilizados pelo governo, não há necessidade de realizar qualquer procedimento específico em razão dessa atualização.

Adequações devem ser feitas pelos fornecedores de sistemas

Com os novos esquemas já disponíveis em ambiente de produção desde 1º de julho de 2026, a recomendação é que os fornecedores de software realizem testes de compatibilidade e validem seus processos de transmissão de eventos para evitar rejeições futuras.

A atualização reforça a importância do acompanhamento constante das mudanças técnicas promovidas pelo eSocial, especialmente em um momento de evolução dos cadastros nacionais e de preparação dos sistemas públicos para novas exigências de identificação empresarial.

O que muda para os empregadores?

Neste momento, a atualização possui caráter essencialmente técnico.

Não foram anunciadas novas obrigações para empregadores nem alterações na forma de envio dos eventos pelos usuários dos módulos web do eSocial. As mudanças atingem principalmente a estrutura interna de validação utilizada pelos sistemas que se comunicam diretamente com a plataforma.

Ainda assim, especialistas recomendam que empresas e escritórios contábeis mantenham contato com seus fornecedores de software para confirmar que as soluções utilizadas já estão compatíveis com os novos esquemas da versão S-1.3 disponibilizados em produção._

A discussão envolvia a alegação de que a escala especial teria sido descaracterizada em razão da convocação do trabalhador para atividades em dias de descanso e pela concessão de intervalo intrajornada inferior a uma hora. Em primeira instância, o pedido foi aceito e a empresa acabou condenada ao pagamento de horas extras.

No entanto, ao reexaminar o caso, o tribunal concluiu que as situações apontadas pelo empregado estavam expressamente autorizadas pelas normas coletivas aplicáveis à categoria profissional.

Com isso, os desembargadores afastaram a condenação relacionada às horas excedentes decorrentes da invalidação da jornada.

O que pesou na decisão do tribunal

A análise do TRT levou em consideração as disposições previstas nos acordos coletivos firmados entre representantes dos trabalhadores e das empresas.

Segundo os documentos juntados ao processo, a categoria havia pactuado a possibilidade de convocação para trabalho em até quatro dias de folga por mês sem comprometer a validade da escala 12x36.

As normas também autorizavam a concessão de intervalo intrajornada de, no mínimo, 30 minutos para os empregados submetidos a esse regime especial de trabalho.

Ao verificar a rotina efetivamente cumprida pelo trabalhador, o colegiado constatou que os limites negociados haviam sido observados pela empregadora.

Trabalho em folgas e intervalo reduzido estavam previstos

Durante o julgamento, ficou registrado que o empregado trabalhava em três folgas mensais, quantitativo inferior ao teto autorizado pela convenção coletiva.

Também foi constatado que o intervalo para repouso e alimentação concedido diariamente correspondia a 30 minutos, exatamente o período previsto no instrumento coletivo.

Dessa forma, o tribunal entendeu que não houve descumprimento das condições estabelecidas entre as partes por meio da negociação coletiva.

Para os magistrados, a simples existência dessas situações não seria suficiente para invalidar a jornada quando houver autorização expressa em norma coletiva.

Tema 1046 do STF influenciou o julgamento

A decisão também se baseou na tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Tema 1046 da repercussão geral.

Nesse precedente, a Corte reconheceu a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que estabeleçam limitações ou flexibilizações de direitos trabalhistas, desde que sejam preservados os direitos considerados indisponíveis pela legislação.

Com base nesse entendimento, o TRT concluiu que as cláusulas aplicadas ao caso possuíam respaldo jurídico e poderiam produzir efeitos nas relações de trabalho.

O recurso da empresa foi acolhido por unanimidade pelos integrantes da 4ª Câmara.

Atenção para empresas e profissionais de Departamento Pessoal

A decisão reforça a importância de acompanhar as cláusulas previstas em convenções e acordos coletivos que regulamentam jornadas diferenciadas de trabalho.

Para empregadores, escritórios contábeis, profissionais de RH e departamentos de pessoal, a correta interpretação desses instrumentos pode influenciar diretamente a gestão da jornada, o controle de horas e a prevenção de passivos trabalhistas.

O caso também evidencia que a validade de determinadas práticas relacionadas à escala 12x36 depende da existência de previsão expressa em norma coletiva e da observância dos limites nela estabelecidos._

Hora Extra no Décimo Terceiro: A Importância da Conformidade Contábil

A correta apuração das verbas trabalhistas é um pilar da gestão de pessoas e da conformidade legal. A integração das horas extras no cálculo do décimo terceiro salário exige atenção redobrada dos profissionais de contabilidade. Compreender essa dinâmica evita passivos e fortalece a confiança nas relações empregatícias. Nosso objetivo é clarear essa questão, detalhando os fundamentos para aplicação segura.

Entendendo o Décimo Terceiro Salário

Instituído pela Lei 4.090/62, o décimo terceiro salário é um direito de todo trabalhador com carteira assinada. Sua finalidade é proporcionar um reforço financeiro no final do ano, pago em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro, e a segunda até 20 de dezembro. Para o contador, o cálculo é proporcional aos meses trabalhados, considerando a fração igual ou superior a 15 dias como mês completo.

Horas Extras: Conceito e Cálculo Básico

Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal (8h diárias, 44h semanais, Art. 59 da CLT). Cada hora extra é remunerada com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal (100% em domingos/feriados). Para o cálculo, divide-se o salário mensal pelas horas contratuais (220) para achar a hora normal, aplicando o percentual adicional. A gestão precisa dessas horas é crucial, pois impactam diversas verbas.

A Regra Geral: Habitualidade da Hora Extra no Décimo Terceiro

A integração das horas extras na base de cálculo do décimo terceiro salário é central para a contabilidade. O princípio que norteia essa inclusão é o da habitualidade. Se o empregado realiza horas extras de forma constante, elas passam a fazer parte de sua remuneração para todos os efeitos legais, incluindo o cálculo do décimo terceiro.

Como as Horas Extras Integram a Base de Cálculo?

Quando as horas extras são pagas com habitualidade, adquirem natureza salarial. Esse entendimento é consolidado pela Súmula 45 do TST: "A remuneração do serviço suplementar habitualmente prestado integra o cálculo da gratificação natalina". O Art. 457, § 1º, da CLT, corrobora que integram o salário diversas parcelas habituais. Assim, a habitualidade transforma a hora extra em componente da remuneração para o 13º.

Exemplo Prático de Cálculo com Horas Extras

Vamos ilustrar com um trabalhador de salário R$ 3.000,00 que realizou horas extras habituais.

Passo 1: Apurar a média das horas extras.Média mensal das horas extras pagas de janeiro a novembro: R$ 400,00.

Passo 2: Calcular a base do 13º.Para 12/12 avos do 13º, a base é a soma do salário base com a média das horas extras.

Passo 3: Distribuir nas parcelas.

É crucial que o profissional de contabilidade registre e apure essas médias mês a mês, garantindo precisão e conformidade.

Outras Verbas que Integram o Décimo Terceiro Salário

A habitualidade não se restringe apenas às horas extras. Outras verbas de natureza salarial também devem ser consideradas na base de cálculo do décimo terceiro, reforçando a importância de uma análise detalhada da folha de pagamento para a contabilidade.

Adicional Noturno e Outras Integrações

O adicional noturno, quando pago de forma habitual, integra a base de cálculo do décimo terceiro salário, conforme Súmula 60, I, do TST. A média desse adicional deve ser somada ao salário base. Da mesma forma, outras parcelas habituais de natureza salarial devem ser incluídas.

A atenção a essas verbas garante que o décimo terceiro reflita a real remuneração do trabalhador.

O Que Fazer em Caso de Inclusão Incorreta no Décimo Terceiro?

Mesmo com todo o cuidado, falhas podem ocorrer. É importante que o profissional contábil saiba orientar sobre os próximos passos caso um trabalhador identifique que suas horas extras habituais não foram corretamente integradas ao décimo terceiro salário.

Direitos e Prazos para Correção

Se o trabalhador constatar a omissão das horas extras habituais no 13º, pode buscar correção com RH/contabilidade. Sem resolução, pode procurar auxílio sindical, Ministério do Trabalho ou ingressar com reclamação trabalhista.

Prazos prescricionais: dois anos após o término do contrato para ação judicial, e verbas dos últimos cinco anos de vínculo empregatício podem ser reclamadas (Art. 7º, XXIX, CF/88). Conhecer esses prazos é vital para a gestão de riscos.

Como Apurar a Diferença a Receber

Para estimar a diferença, o trabalhador deve reunir holerites, folhas de ponto e o comprovante do décimo terceiro. Com esses dados, ele pode:

Levantar a média mensal das horas extras pagas no período.

Somar essa média ao salário base do 13º.

Comparar o valor pago com o que deveria ter sido pago.

Para o profissional contábil, essa análise é rotina, e a capacidade de realizar o cálculo com precisão é um diferencial. Para o trabalhador, a busca por um advogado ou contador especializado é a melhor opção para um cálculo irrefutável.

A correta integração das horas extras no décimo terceiro salário é um reflexo da conformidade trabalhista e do respeito aos direitos do empregado. Ao dominar esses cálculos, os profissionais da contabilidade não apenas evitam problemas legais, mas também contribuem para um ambiente de trabalho mais justo e transparente.

Por: Dr. Rodrigo Servidio – Advogado Trabalhista – OAB/RJ nº 256.866 – servidioadvogado.com.br

Este conteúdo tem caráter informativo e educacional, e não deve ser interpretado como aconselhamento jurídico personalizado. Recomenda-se a consulta a um advogado especializado para análise e orientação sobre casos concretos._

19/06/2026 - 6ª Feira

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